Grunden til at virksomheder skal have emotionel intelligens som en strategisk prioritet, det er jo kun, hvis de ønsker at excellere og skabe massive resultater. Fordi det er det, som top ét procent gør. Så hvis man bare ønsker at være gennemsnitlig, så er det helt perfekt ikke at have det som en strategisk prioritet. Så vil man drive alle de her dynamikker, som gennemsnittet gør: Tårnhøje stress-niveauer tårnhøje burn-out-niveauer, tårnhøje frygt-niveauer. At folk tilbageholder information, at der er dårlig eksekvering, at man ikke kommer i mål med DE&I agendaen. Så grunden til at man skal have det som en strategisk prioritet: Én ting er for bundlinjen, en anden ting er for mennesket, og en tredje ting det er det, som der sådan set skaber alle de dynamikker og alle de ting, som alle virksomheder rent faktisk efterspørger. Så det her, det er løsningen. Det er limen, der får alt det andet til at fungere. Det kræver, at vi forfremmer, rekrutterer, hyrer og promoverer folk, der har selvindsigt, selvregulering og folk, der har selvindsigt, selvregulering, og empati Den vigtigste pointe er, at folk er villige til at gøre emotionel intelligens som en strategisk prioritet. Det betyder, at man er villig til at sætte mennesket først – ikke bare som én prioritet, men som den absolut vigtigste prioritet for virksomheden. Emotionel intelligens handler kort sagt om, hvilke følelser jeg driver for mig selv og hvilke følelser jeg driver for alle dem, som jeg interagerer med. Er jeg en person, der giver eller tager energi? Er jeg en person som alle ønsker at arbejde med eller som man skyer væk fra? Er man i stand til at afkode andre mennesker og på den baggrund agere optimalt? Det vil også sige, at man er i stand til at drive positive følelser for en selv og andre og derigennem blive succesfuld. Når folk er i en psykologisk sikker zone, koblet med høje standarder, så ender vi i en ’learning og performance zone’. Det er her, hvor alle dynamikker er, som enhver virksomhed gerne vil have. Det er her, hvor det bliver let at drøfte ting, og hvor folk ikke tilbageholder, men deler information. Der er respektfuld kommunikation, så vi får DE&I-agendaen, og der er buy-in og vi kan blive klogere og lærer af hinanden, så vi får strategier vi rent faktisk kan eksekvere på. Men for at komme hen til psykologisk sikkerhed, kan vi ikke tale om det, skrive det på et papir eller have det på et PowerPoint. Måden vi skaber psykologisk sikkerhed er, at vi har folk, der har selvindsigt, selvregulering og empati. Når vi har det, får vi per definition et psykologisk sikkert klima. De tre trin, man skal igennem for at emotionel intelligens bliver en strategisk prioritet, er 1) alle skal have business casen. Det er ikke nok, at det kun er lederne, der forstår det. Alle medarbejderne i virksomheden skal have de samme indsigter, de samme data og forstå, hvad det er, der rent faktisk sker, når der er emotionel intelligens og hvad er business casen rent faktisk – både på bundlinjen, dynamikkerne, i teamet osv. 2) Man skal lære folk at tale om, hvilke issues der skal drøftes. 3) man skal lære folk at respondere produktivt uanset, hvad der bliver sagt. Udfordringer er, at mange tror, det handler om, at man bare skal være modige nok til at sige deres mening. Problemet er, at hvis folk siger deres mening, men ikke bliver mødt af en produktivt respons, så kommer man til at kvæle hele den første dynamik. Efter at folk har forstået business casen, skal der være en træning i, hvordan man rent faktisk kan respondere produktivt. For når vi også har den træning oven i. Kan man begynde at få buy-in, løse konflikter før de opstår, nedbryde siloer, sænke stressniveau osv. Én af de ting, jeg ser som en stor fejltagelse i bestyrelser og direktioner, som jeg ser på daglig basis er, når direktøren eller lederen går ind og siger: ”Her er udfordringen. Her er strategien. Jeg synes det her er løsningen.” Allerede fra start spænder de ben for sig selv, fordi de kommer med løsningen først. Det vigtigste som leder er at være den, der taler sidst for at høste andres inputs. En lavpraktisk ting som leder er at være den, der taler sidst i timen Når du har hørt på alle inputs og har opsummeret og stillet spørgsmål, er en god ting at sige: ”Baseret på alt hvad I er kommet med, tror jeg, den rette løsning er sådan her. Hvor tager jeg fejl?”. På den måde høster man yderligere information.